一条朋友在QQ群里的facebook，曾让笔者印象深刻印象，他说道：“30年前，投递工作是份很不受认同的职业；30年后，租车员沦为流动性仅次于、最不稳定的职业之一。”一旁是媒体上对于租车员月薪数千、上万元的报导，一旁是租车出有高薪无以招人、租车员流动频密的现状。预示电子商务迅猛发展发展壮大的中国快递业，多是发端于草根的民营企业，正是靠众多租车人员一票一票、一手一脚才艰难地已完成原始积累；不解决问题存活吃饭问题，怎能逐步创建起有竞争实力的网络型企业？经过初始阶段后，这样的情况正在获得提高。圆通速递总裁相峰就谈及：过去快递业被视作“白租车”，租车员收益较低厚，又艰辛，被人轻视，员工流动性也较为大，但这种情况在近几年获得大幅度提高。

从内部谈，我们明确提出强化对员工的关怀，从收益和待遇上都不予提高；从外部环境上谈，社会对快递业，对租车业务员，都有了更加多的认同、解读和反对。这恰是中国快递业步入身体健康、良性发展轨迹的标志。

在逐步迈进现代企业的过程中，人力资源管理就在大大地提上租车企业的案头。业内人员曾提及，要平稳员工并大大调动员工的创业活力，最主要的是以归属感和利益双管齐下。在租车员薪酬较好的前提下，要着力于培育他们的归属感。这所指的是员工能在企业有寒冷的感觉，需要以平稳大力的心态工作，这就拒绝企业做对员工展开人性化管理，留意留心员工的情绪，需要符合员工的合理要求。

现阶段怎样培育员工的归属感呢，笔者建议作好几个方面的工作：一是解决问题员工对企业的认同感。说穿了，就是解决问题好员工的身份问题。以前，快递业靠加盟的模式，基层租车企业老板把租车员当成打工仔或赚的工具。

在逐步迈进直营的过程中，就要严肃创建起企业与员工的纽带关系。租车企业在与员工签定劳动合同的同时，逐步调整分配方式，留意解决问题好“五险一金”等问题，并逐步探寻与杰出人员创建长年合约。这样，逐步解决问题员工关心的生病、养老、落户等后顾之忧，就能让员工实在在租车企业工作，有安全感。二是作好员工的职业生涯规划，切断晋升渠道。

随着租车市场由低端向中高端的全面关上，由国内向国际的扩展，更好的营销理念、营销技巧在引进。随着快递业的转型升级，更好的新技术、新的科技普及运用，快递业于是以跨步由全然低端的劳动密集型迈进信息化、技术化的复合型产业。租车企业更好地必须专业的策划人才、营销人才、技术人才、管理人才等，独自谓之的同时，企业要留意从现有人员的培育和甄选，培育租车员的营销、驾驶员、电脑等方面的技能，并作好他们的职业生涯规划，希望并反对杰出的人员到技术、营销、管理岗上工作，更加杰出的还可以拔擢到经理等岗位上去。三是留意营造企业文化。

企业文化是潜移默化的。笔者曾写一篇顺丰某新的入员工的日记，日记中提及，他下班第一天就被带回参观当地顺丰的总部和处置中心，看见欣欣向荣的景象，一下就强化了他对新的工作的信心。现在，很多企业都在以各种载体向员工传播企业理念、企业愿景等，并留意以派发员工手册、晨会、夕会等形式打造出企业凝聚力、战斗力，这些都是不切实际的方式。有条件的基层租车企业，还可从硬件上配有微波炉、冰箱、电视等生活设备，羽毛球等文体设备，关心投递人员的生活、娱乐等生理需求；条件差点的企业也可以因陋就简，必要的组织员工包饺子、打打乒乓球等活动。

别看这些事小，可解决问题员工的实际问题，往往很不受员工青睐。让员工深感在租车企业有的组织、有关心、有想要头、有奔头，大自然，员工的归属感就强化了。

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